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Négociation "compétitivité - emploi" Convertir en PDF Version imprimable Suggérer par mail
05-04-2012

Négociation « Compétitivité – Emploi »

Compte rendu de la réunion du 27 mars 2012

1) MEDEF

Le patronat remet un nouveau texte aux participants qui s’intitule « Projet d’accords compétitivité-emploi ». Patrick Bernasconi (PB) le présente brièvement en indiquant que ce document s’efforce de prendre en compte les textes présentés par les syndicats pour le 20 mars, les remarques et les questions formulées. Il redit que l’objectif du patronat à travers cette négociation est de sauvegarder l’emploi dans un contexte économique difficile et non de remettre en cause le contrat de travail, qu’il s’agit de mesures provisoires destinées à passer un cap difficile et qu’il a la volonté d’aboutir à un compromis efficace et acceptable par tous dans l’intérêt de nos entreprises et des salariés.

Il commente ensuite le projet d’accord qui comprend, outre un préambule qui définit la compétitivité, trois grands chapitres :

  • Conclusion et effets des accords compétitivité emploi déclinés en neuf articles :
  1. l’objet et le périmètre,
  2. les conditions d’ouverture de la négociation,
  3.  les parties à la négociation,
  4. les conditions de validité de l’accord,
  5. les éléments d’encadrement de la négociation,
  6. la durée de l’accord,
  7. l’articulation de l’accord et des contrats de travail,
  8. les effets de l’accord sur le contrat de travail,
  9. le suivi de l’accord
  • Mise en cause des accords compétitivité emploi
    • procédure de mise en cause,
    • effets de la mise en cause 
  • Autres dispositions
    • entrée en vigueur de l'accord
    • suivi de l'accord 

2) CFTC

Dans un premier temps, Joseph Thouvenel (JT) regrette d’avoir reçu trop tardivement le texte du Medef : le fait qu’il ait été envoyé la veille de la réunion n’a pas pu permettre à la CFTC d’en discuter collectivement.

Il insiste ensuite sur le préambule et l’article 1er qui posent un problème de fond. La CFTC n’est pas là pour discuter de compétitivité (un problème beaucoup plus complexe que ne l’envisage le document du Medef dans son préambule et qui intègre notamment la fiscalité, l’éducation, la formation, les infrastructures…) ; la CFTC est là pour négocier de la possibilité de mettre en place dans les entreprises des accords qui permettent d’intervenir sur le temps de travail, l’organisation du travail et les salaires « en cas de choc conjoncturel » (cf. la lettre du Premier ministre) en vue de préserver l’emploi.

Cliquez sur "lire la suite..." pour l'intégralité de la négociation

JT rappelle à la délégation patronale qu’il lui a adressé plusieurs questions et que les réponses apportées par PB le 20 mars sont insuffisantes au regard des enjeux. Pour certaines d’entre elles, JT livre son commentaire

« Comment déterminer ce qui est conjoncturel et ce qui est structurel ? »

 

Pour le MEDEF, ce type d’accord n’a de sens que si on peut dire, à un an, je peux sauvegarder l’entreprise (c’est du conjoncturel). L’exemple type, c’est le cas d’Osram, le fabricant d’ampoule électrique qui, prenant conscience de l’interdiction imminente des ampoules à incandescence, propose un plan d’investissement compensé par une baisse des salaires pour sauver l’entreprise afin qu’elle demeure compétitive.

 

Pour la CFTC, l’exemple d’Osram est l’exemple même de la difficulté structurelle et non conjoncturelle, une erreur stratégique a été commise par la direction de l’entreprise qui aurait dû être licenciée. En effet, la fin programmée par une directive européenne de la vente des ampoules incandescentes et le calendrier d’interdiction de la commercialisation était connue 5 ans en avance.

 

« Par rapport à la hiérarchie des normes et à la liberté contractuelle, quelles conséquences pourraient avoir la primauté d’un accord collectif sur le contrat de travail individuel ? Veut-on aller vers une collectivisation des rapports sociaux ? »

 

Pour le MEDEF : Accord exceptionnel et temporaire qui prime sur le contrat de travail.

 

Pour la CFTC : « Comment éviter le chantage indirect à l’emploi sur un sous-traitant ? »

En l’absence de réponse de PB, JT suggère la mise en place de gardes fous.

 

Pour la CFTC, il s’agit d’un sujet primordial, difficile, certes, mais sur lequel il nous faut travailler.

 

« Comment sécuriser les accords afin que l’entreprise tienne ses engagements, en effet les salariés ont fait « l’avance » d’avantages perdus, alors que l’employeur bénéficie immédiatement de ces efforts ».

 

MEDEF : Médiation, puis juge.

 

La CFTC demande qu’une des clauses de l’accord prévoie des sanctions automatiques en cas de non-respect de l’accord par l’entreprise. Or, cette clause n’est pas envisagée. Si l’entreprise est toujours en activité, c’est elle qui paie, sinon, il faut constituer un fond.

 

« Ne peut-on pas envisager un dispositif parallèle à celui des exonérations de cotisations sociales pour les heures supplémentaires ? L’éventuelle baisse de la rémunération des salariés ne toucherait pas le net, mais s’effectuerait sur le brut par exonération temporaire de cotisations sociales ».

 

MEDEF : Pas chaud pour nous suivre.

 

CFTC : Nous sommes toujours dans l’attente d’une réponse claire et définitive.

 

« De tels types d’accords atypiques ne pourraient s’entendre que si aucun dividende n’est versé aux actionnaires, et s’il existe une légitime transparence concernant la rémunération des dirigeants. On peut envisager, qu’il ne puisse y avoir de baisse temporaire de rémunération, que dans les entreprises dont l’échelle de salaires n’excède pas 1 à 6 par exemple ».

 

MEDEF : Ce n’est pas le sujet de l’accord, mais on peut le rajouter dans le préambule.

 

CFTC : La réponse ne va pas assez loin. L’échelle des rémunérations est un vrai sujet que la négo doit aborder.

 

« L’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle déjà fragilisé par l’augmentation des horaires atypiques, doit pouvoir, tant que faire se peut, être sauvegardé ».

 

MEDEF : Deux solutions : que le salarié refuse l’accord collectif s’il ne lui convient pas, ou bien la conciliation des temps de vie peut faire partie de la négo d’entreprise.

 

« Les difficultés que nous rencontrons, trouvent fréquemment leurs causes dans une construction européenne insuffisamment protectrice de nos intérêts stratégiques et, souvent, bien naïve face à nos principaux concurrents. Devant une mondialisation, où le respect des droits fondamentaux des salariés passe après le dogme de la libre concurrence, il est nécessaire que nous bâtissions, ensemble, une stratégie qui, tout en maintenant notre modèle social, favorise les meilleures pratiques sociales et environnementales sur l’ensemble de la planète. Faute de quoi, demain, il nous sera demandé d’aligner notre temps de travail et nos salaires sur les économies socialement les plus archaïques. Progresser dans cette voie permettra d’envisager plus aisément la conclusion d’accords tels que ceux dénommés « compétitivité-emploi ».

 

MEDEF : Cela fait partie du socle auquel aucun accord d’entreprise ne pourra déroger. Le seul moyen de sauver notre économie est d’avoir des entreprises performantes créatrices de plus-value, mais ce n’est pas le sujet de l’accord.

 

La CFTC veut bien négocier un accord national interprofessionnel afin de mettre en place un dispositif qui sauvegarde l’entreprise et l’emploi, mais il ne faut pas écarter toutes les mesures qu’il convient de prendre en amont pour sauver l’entreprise. JT pose une question sous forme de métaphore : à quoi ça sert, lorsqu’il y a une voie d’eau dans la coque d’un navire, d’écoper, si dans le même temps on ne prend aucune mesure pour combler la voie d’eau ?

 

« Plus globalement se pose le problème de la gouvernance des entreprises. Les promoteurs de l’idée d’accord compétitivité / emploi font fréquemment référence à « l’exemple allemand ». Force est de constater qu’Outre-Rhin les représentants des salariés sont associés de manière beaucoup plus étroite qu’en France aux grandes orientations de l’entreprise. C’est sans doute une des raisons majeures de la qualité du dialogue social en Allemagne. Quelle place, les organisations patronales, sont-elles prêtes à faire aux organisations syndicales, pour que les salariés soient associés à la définition des orientations stratégiques des entreprises ? »

 

MEDEF : C’est de la responsabilité de la négo’ sur la modernisation du dialogue social.

 

CFTC : S’il est concevable que les salariés fassent des efforts quand l’entreprise va mal, ils doivent pouvoir, eux aussi, lorsque tout rentre dans l’ordre, en tirer des bénéfices en termes de salaire, mais aussi en matière de gouvernance et pouvoir participer aux orientations stratégiques des entreprises.

 

« En cas de litige sur les accords, il semblerait utile que soit prévu un système d’arbitrage, éclairé par un texte reprenant l’intention et la volonté des partenaires sociaux ».

 

MEDEF : Le patronat est plus sur la médiation que sur l’arbitrage.

 

Enfin, JT informe que, si le patronat perdure dans sa volonté d’élargir la négociation à la notion générale de compétitivité, il n’a aucun mandat pour négocier sur ce sujet, la délégation de la CFTC quittera la table de négociation, en laissant un observateur.

 

1) CFDT

Pour Patrick Pierron (PP), le texte a évolué dans le bon sens, mais reste insuffisant. Le terme de compétitivité, dans le préambule, prête à confusion ; la sauvegarde de la compétitivité renvoie au structurel. Il convient donc de changer de titre.

Le document patronal manque de précision quant au suivi de l’accord, au rôle de la branche et à la médiation ; pour lui, c’est un des enjeux de cette négociation : il en va de l’avenir du dialogue social dans l’entreprise.

Il remarque ensuite que tous les secteurs ne peuvent pas être concernés par ce type d’accords.

Il estime que le terme de licenciement « sui generis » est trop vague. Il n’y a pas que l’indemnité de licenciement qui est en jeu, il y a aussi l’accompagnement du nouveau demandeur d’emploi.

Selon lui, on ne peut pas se permettre d’attendre la fin de la négo’ sur la modernisation du dialogue social.

Enfin, concernant le mandatement, il souhaiterait que le salarié mandaté par une organisation syndicale puisse être accompagné par ladite organisation.

2) CFE-CGC

Marie-Françoise Le Flon commente oralement le texte adressé la veille par la CFE-CGC aux participants et propose un nouvel intitulé : « accord de sauvegarde de l’activité et des emplois ». Les termes de compétitivité-emploi font trop référence au modèle allemand, lequel n’est pas transposable en France. Le fait de changer de nom permettrait de sortir de l’impasse entre ce qui relève du conjoncturel et du structurel.

Sinon, elle trouve que le nouveau texte patronal intègre effectivement plusieurs remarques formulés par les OS ; elle estime, toutefois, que pour parvenir à un équilibre acceptable, il convient d’aller plus loin.

Elle établit la liste des grands axes sur lesquels son organisation souhaiterait travailler :

la nécessité de trouver une articulation entre les différents niveaux,

la hiérarchie qui pourrait exister entre les accords compétitivité-emploi et les autres dispositifs (chômage partiel…),

le mandatement,

la notion de licenciements « sui generis »,

la primauté de l’accord compétitivité sur le contrat de travail : il conviendrait de rassurer les salariés en mettant en place un entretien préalable, un courrier, un délai…

3) CGT

Agnès Lebot (AL) constate que le texte a effectivement été réécrit, mais qu’il n’y a pas de modifications sur le fond. Elle pose alors la question de la loyauté de la négociation.

Aux termes de compétitivité-emploi, elle estime que ceux de concurrence-déréglementation sont plus appropriés.

Si la négociation interprofessionnelle aboutit, cela signifie que les organisations syndicales vont créer les conditions de l’évolution du contrat de travail des salariés ; cela n’est pas très honnête. Le fait que puisse être inscrit dans la loi la suspension du contrat de travail et la limitation des pouvoirs du juge ne rassure pas la CGT.

Elle note, cependant, avec satisfaction le fait que, pour être valable un accord dit de compétitivité-emploi doit recueillir une majorité de 50 %.

4)CGT-FO

Stéphane Lardy dit être toujours dans l’expectative sur ce que cherche le patronat et s’interroge sur la plus-value d’un ANI par rapport à ce qui existe déjà. Il commente ensuite en détail chaque article :

Il souligne une divergence entre le préambule qui prend en compte la compétitivité dans une acception large et le reste du texte qui ne considère que la compétitivité coût.

Il accepte, comme le dit explicitement le document patronal, que la responsabilité soit partagée entre l’entreprise et les salariés, mais il ne voit pas dans le texte les engagements que les entreprises prennent pour partager le fardeau.

Il s’interroge sur ce qu’il faut entendre par « démarche de transparence » (§ 6 du préambule). Selon lui, tout existe déjà dans le code du travail pour que les élus disposent des éléments économiques et sociaux nécessaires à l’ouverture d’une négo’. Il fera plus tard la même remarque à propos de l’art. 2 qui évoque une « transparence totale ».

Comme les autres OS, il trouve que le terme de compétitivité introduit beaucoup d’ambiguïté. Il trouve tout aussi ambigu l’art. 1 : s’agit-il de déclencher une négo’ quand on constate de graves difficultés économiques ou quand on les anticipe dans un avenir plus ou moins proche : ce n’est pas la même chose.

Il remarque que le tableau de bord 2009 est un document de 80 pages inutilisable par le salarié mandaté.

Il constate une contradiction entre le souhait du patronat de renforcer le dialogue social et la reprise par le document de l’accord de 2008 sur la dérogation (art. 3). Tout aussi contradictoire pour lui, ce sont l’article 5 et le préambule : il est question, dans le premier, des conditions de travail, alors qu’elles sont absentes du second.

La quantification des contreparties en termes d’emploi pose un problème de fond. Si on institue ce type d’accord, c’est pour qu’il n’y ait pas de suppression d’emplois.

Selon SL, si ces accords s’imposent au salarié, il n’y a pas besoin de lui demander son accord individuel.

Il trouve « extrêmement grave » le § 3 de l’article 7 qui limite les pouvoirs du juge.

Il résume son  intervention en trois points : il attend des précisions sur ce qui relève du conjoncturel et du structurel, sur le lien entre contrat de travail et accord dit de compétitivité, et sur l’utilité de négocier un ANI. Il conclut en paraphrasant Montaigne : « les lois inutiles nuisent aux lois nécessaires », « les ANI inutiles nuisent aux ANI nécessaires ».

5) Réponse du Medef

Après une interruption de plus d’une heure, la délégation patronale revient autour de la table de négociation. PB rappelle l’esprit de la négo’ : mettre en place un dispositif de prévention pour éviter les PSE. En matière de flexi-sécurité, sur laquelle de nombreux pays européens ont avancé, ce projet d’ANI comprend des dispositions intéressantes.

 

Il redéfinit la spécificité de chacun des niveaux : les accords se négocient dans l’entreprise, l’interpro’ fixe le cadre, la branche conseille.

 

Il accepte :

La demande de revoir le préambule dans le sens voulu par la CFTC,

le titre proposé par la CFE-CGC,

de voir comment on peut associer les mandatés et les OS,

de voir comment mieux intégrer la branche pour qu’elle ne constitue pas un obstacle à l’aboutissement d’un accord.

 

Les questions posées par la CFTC provoquant un débat au sein de la délégation patronale et demandant à être approfondi, il y sera répondu pour la prochaine séance de négociation du 13 avril 2012.

 

Un nouveau texte sera proposé aux OS pour la prochaine réunion de négo’, mais la partie patronale est quasiment au bout de ce qu’elle peut faire.

 

Si la CFTC a la volonté d’aboutir à un accord susceptible de sauver des emplois, cela ne peut se faire à n’importe quel prix.

Les efforts EXTRAORDINAIRES et TRES IMPORTANTS, demandés aux salariés doivent être équilibrés par de véritables engagements patronaux.





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Commentaires (1)add comment

marie-Laure OLMETA said:

  Bonjour,

Félicitations Joseph, tu mènes trés bien ces négociations. Ol me semble qu'il Il faut continuer à mettre l'accent sur les sommes versées aux actionnaires en cas d'échec de l'entreprise ou de licenciement des salariés. Les actionnaires ne doivent pas continuer à percevoir des dividendes alors que l'entreprise licencie. mais à cela il faudrait ajouter un chiffre relativement bas, en tous les cas en dessous de la dizaine pour la protection des salariés et la mise en place de ces mesures, car il me semble qu'il n'y a pas d'indication à ce sujet et si on ne fixe pas de minimum ce ne sera jamais mis en place par les employeurs. il diront toujours que le nombre de salariés concernés est trop restrein et il ne feront rien.
avril 14, 2012 | url

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