Prévenir les conflits,

les détecter ou plutôt pour en réduire l'impact négatif,

être force de proposition

responsabiliser les acteurs

autant d'éléments qui sont au coeur de la spécificité CFTC

L'alarme sociale

un outil au service de relations sociales plus matures et plus responsables.

>>> à télécharger la plaquette "CFTC : l'alarme sociale"

La loi du 9 novembre 2010 réformant les retraites a instauré des dispositions relatives à la prévention de la pénibilité. Les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salarié) dont au moins 50% des salariés sont exposés à des risques professionnels liés à la pénibilité ont l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action pour prévenir la pénibilité.

A défaut, elles encourent une pénalité de 1% de la masse salariale.

Cette obligation entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2012.

Les conditions de mise en œuvre de la loi ont été fixées dans deux décrets du 7 juillet 2011.

A retenir :

ð L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés employant au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

ð L’employeur détermine la proportion de salariés exposés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Il indique cette proportion en annexe du document unique d’évaluation des risques.

ð Un diagnostique préalable des situations de pénibilité doit être établi avant d’engager la négociation ou l’élaboration du plan

ð L’accord ou le plan doit aborder des thèmes obligatoires, par exemple réduction des polyexpositions, assortis d’objectifs chiffrés.

ð L’accord ou le plan doit être déposé auprès de la Direccte, qui contrôle sa conformité.
ð En cas de défaillance, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur ou le contrôleur du travail par LRAR. Il a six mois pour régulariser la situation, ou se justifier.
ð Le Direccte décide de l’application de la sanction et du montant de la pénalité, en fonction des diligences accomplies, des mesures prises pour la prévention de la pénibilité, de la situation de l’entreprise et, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de l’avancement de la négociation de branche.
ð La pénalité est due pour chaque mois entier, et elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, à la date d’échéance des cotisations sociales.

Pour en savoir plus consultez les décrets n°2011-824 et 201-823 du 7 juillet 2011

La loi du 9 novembre 2010 réformant les retraites a instauré des dispositions relatives à la prévention de la pénibilité. Les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salarié) dont au moins 50% des salariés sont exposés à des risques professionnels liés à la pénibilité ont l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action pour prévenir la pénibilité.

A défaut, elles encourent une pénalité de 1% de la masse salariale.

Cette obligation entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2012.

Les conditions de mise en œuvre de la loi ont été fixées dans deux décrets du 7 juillet 2011.

A retenir :

ð L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés employant au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

ð L’employeur détermine la proportion de salariés exposés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Il indique cette proportion en annexe du document unique d’évaluation des risques.

ð Un diagnostique préalable des situations de pénibilité doit être établi avant d’engager la négociation ou l’élaboration du plan

ð L’accord ou le plan doit aborder des thèmes obligatoires, par exemple réduction des polyexpositions, assortis d’objectifs chiffrés.

ð L’accord ou le plan doit être déposé auprès de la Direccte, qui contrôle sa conformité.
ð En cas de défaillance, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur ou le contrôleur du travail par LRAR. Il a six mois pour régulariser la situation, ou se justifier.
ð Le Direccte décide de l’application de la sanction et du montant de la pénalité, en fonction des diligences accomplies, des mesures prises pour la prévention de la pénibilité, de la situation de l’entreprise et, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de l’avancement de la négociation de branche.
ð La pénalité est due pour chaque mois entier, et elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, à la date d’échéance des cotisations sociales.

Pour en savoir plus consultez les décrets n°2011-824 et 201-823 du 7 juillet 2011

OFFRE D’eMPLOI en CDI

N°12/2011

Au Siège confédéral de la CFTC

ASSISTANT(e) JURIDIQUE

Direction Développement

MISSIONS PRINCIPALES

Sous l’autorité de la responsable de service, et en lien avec le responsable politique Organisation, le/la titulaire du poste met en œuvre les décisions politiques, assure conseil et assistance technique dans la gestion des contentieux (analyse des contentieux, appui à la prise de décision, notification aux structures des décisions et suivi de l’application, préparation de dossier …), veille au respect des règles statutaires par les structures confédérées et alerte sur les dysfonctionnements.

Sur ces missions, il/elle prend en charge l’interface téléphonique entre les politiques confédéraux et les structures CFTC, la gestion du courrier, l’organisation de réunions, la  rédaction des comptes rendus et des délibérations de réunions.

CONNAISSANCES ET PRATIQUES PROFESSIONNELLES

           BTS/DUP Carrière juridique

           Expérience dans le domaine du droit du contentieux associatif

           Maîtrise du droit processuel et des outils bureautiques (Word, Excel, Power point, Outlook…)

           Qualités rédactionnelles, réactivité et rigueur

La fonction comporte un rôle d’assistance et de conseil technique et nécessite des échanges fréquents avec des interlocuteurs variés internes ou externes à l’entreprise, notamment les élus membres du comité Organisation/Développement, de la commission des finances, ainsi que les équipes dirigeantes des unions géographiques (UR, UD) et professionnelles. Elle  implique de connaître les statuts et les règles internes du siège confédéral et de se tenir informé des évolutions statutaires, fonctionnelles et organisationnelles. L’exercice de la fonction nécessite de respecter les délais, parfois incompressibles et  une grande réactivité dans la mise en œuvre des décisions politiques.

POSITIONNEMENT – CLASSIFICATION – EXERCICE DE LA FONCTION

-          Emploi : Conseiller technique

-          Statut : Agent de maîtrise (assimilé cadre)

-          L’exercice de la fonction requiert souplesse et disponibilité pour assurer le bon fonctionnement du service

-          Déplacements professionnels

DEPOT CANDIDATURES

Déposer CV et lettre de motivation avec réf. :         Poste CDI/Assjuridique avant le 2 septembre 2011

CFTC - Direction des Relations Humaines

128 avenue Jean-Jaurès  - 93697 Pantin Cedex

rh@cftc.fr

Le 15 août fait partie des jours fériés, qui devraient donc être chômés selon la CFTC. Mais certains cette fois-ci encore devront travailler, au détriment de leur vie familiale personnelle, associative et spirituelle.

Joseph THOUVENEL,  Secrétaire Général Adjoint défend la position de la CFTC en appelant au boycott des grands magasins, expose quelques actions entreprises et reviens sur la loi injuste du travail dominical.