|
 Par un arrêt du 2 mars relatif à la répartition des horaires de travail, la Cour de cassation poursuit son entreprise de délimitation de la frontière existant entre changement des conditions de travail et modification contractuelle. Si l'employeur peut modifier librement les plannings de travail du personnel à temps plein, il ne peut imposer à un salarié employé uniquement les jours ouvrables de venir travailler à l'avenir le dimanche. La privation du repos dominical suffit en effet à caractériser une modification du contrat de travail, précise la chambre sociale.
Salarié ayant toujours travaillé du lundi au vendredi
L'affaire concerne un salarié employé depuis huit ans en qualité de serveur dans un bar-café-restaurant, sur la base d'une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, répartie du lundi au vendredi, de 9 h à 16 h. Suite à la cession du fonds de commerce, son nouvel employeur l'informe qu'il travaillera désormais du mercredi au samedi, de 9 h à 15 h et de 16 h à 18 h, ainsi que le dimanche, de 9 h à 15 h et de 16 h à 17 h.
Le salarié refuse et est licencié pour motif disciplinaire. Il saisit le conseil de prud'hommes en se plaçant sur le terrain de la modification du contrat de travail, modification qui requiert par principe un accord de volontés.
L'employeur lui oppose une jurisprudence constante en vertu de laquelle, à défaut de clause expresse contractualisant les horaires de travail, la fixation des jours et horaires de travail relève de son pouvoir de direction(Cass. soc., 2 février 1999, n° 96-42.831 ; Cass. soc., 22 février 2000, n° 97-44.339). Il fait valoir que, sous réserve d'abus, il peut donc réorganiser les horaires à sa guise - tant qu'il n'en résulte pas une modification de la durée de travail ou de la rémunération - sans avoir à solliciter l'accord préalable du salarié sur ce qui ne s'analyse qu'en un changement des conditions de travail. Il ajoute qu'aucun abus ne peut lui être reproché en l'état, sa décision étant justifiée par la
fermeture du bar de nuit, qui l'a conduit à réorganiser les horaires de tous les employés.
Le salarié rétorque au contraire que le bouleversement complet de ses horaires, qui n'incluaient pas à l'origine le travail des samedis et dimanches, a fait basculer ce changement dans la sphère de la modification contractuelle.
Nouveaux horaires soumis au régime de la modification du contrat
La jurisprudence analyse en effet en une modification du contrat de travail les changements d'horaires d'une importance particulière, tels que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit(Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.324), d'un horaire fixe à un horaire modulé(Cass. soc.,28 septembre 2010, n° 08-43.161), d'un horaire réparti sur quatre jours àune répartition sur cinq jours(Cass. soc., 23 janvier 2001, n° 98-44.843 ).
Dans ces différents cas, il importe peu que la durée de travail hebdomadaire et la rémunération soient inchangées : l'importance du changement emporte modification du contrat et nécessite l'accord dusalarié.
La nouvelle répartition de l'horaire sur un nombre de jours identique,mais incluant désormais le dimanche, entre-t-elle dans la même catégorie?
Privation du repos dominical subordonnée à l'accord du salarié
La Cour de cassation opte pour une réponse positive en ces termes : « La nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser ».
Les Hauts magistrats ne se sont pas attachés au fait que le salarié soit dorénavant amené à travailler le samedi, qui est un jour ouvrable comme un autre. Il a en effet déjà été jugé que demander à un salarié de venir travailler ce jour-là, au lieu du lundi par exemple, relève du pouvoir de direction (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462).
En revanche, le fait de travailler à l'avenir le dimanche se heurtait au principe du repos dominical qui, selon les termes mêmes employés par la loi, est fixé ce jour-là « dans l'intérêt des salariés » (C. trav., art.L. 3132-3).
Priver le salarié de repos dominical constitue une modification du contrat, et cette analyse ne souffre aucune exception aux yeux de la chambre sociale, qui pose en effet ce principe sans fournir plus
d'explications et sans laisser entrevoir aucune possibilité de dérogation. Peu importe donc que l'employeur bénéficie, comme en l'espèce, d'une autorisation permanente et de plein droit l'autorisant à ouvrir ses portes le dimanche(C. trav., art. L. 3132-12 : dérogation liée à des impératifs
techniques ou aux besoins du public).
Dans une décision plus ancienne, la Cour de cassation avait déjà considéré qu'en demandant à des salariés alternant des semaines de trois et quatre jours de travailler à l'avenir chaque semaine cinq jours, avec en outre un service les samedis et dimanches, l'employeur avait décidé d'une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine et ainsi modifié les contrats de travail (Cass. soc., 10 mai 1999,n° 96-45.652). Mais ce précédent jurisprudentiel ne permettait pas d'affirmer que le travail du dimanche emportait à lui seul modification du contrat de travail.
L'arrêt du 2 mars lève toute incertitude et a vocation à s'appliquer dans tous les cas où l'entreprise bénéficie d'une dérogation au repos dominical, temporaire ou permanente.
Il est à noter que l'article L. 3132-25-4 du Code du travail soumet déjà au volontariat le travail du dimanche dans les périmètres urbains de consommation exceptionnelle (C. trav., art. L. 3132-25-1) et dans le cas de dérogations temporaires accordées lorsque la fermeture serait préjudiciable au public ou au fonctionnement de l'établissement (C.trav.,art. L. 3132-20).
Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223 FS-PB
 |
