Participer à la construction

d’une société qui a foi

en son avenir - Partie 1.

a participation des salariés dans l’entreprise est un axe fondamental du statut du travailleur. “Mettre la personne au centre de l’entreprise pour que les salariés soient reconnus comme acteurs et partenaires et qu’ils soient équitablement associés aux résultats de leur entreprise” est un objectif réaffirmé clairement par la CFTC lors de son congrès de Toulouse, en novembre 2002. Cette volonté de participation s’inscrit dans la conception humaniste de notre syndicalisme basée sur le respect de tous les partenaires et la certitude que seul un dialogue constructif permet d’avancer. La participation est un enjeu essentiel dans un contexte où priment les aspects financiers.

Elle prend aussi tout son sens dans les débats actuels pour une meilleure gouvernance d’entreprise. Une bonne gouvernance d’entreprise devrait prendre en compte l’ensemble des relations que l’entreprise entretient avec ses différents partenaires. Dans le cadre du statut du travailleur, elle valoriserait le rôle de ceux qui sont au coeur même de l’activité de l’entreprise : les salariés. En effet, comment mettre en place une stratégie d’entreprise à long terme, une telle stratégie étant un gage de développement durable, sans s’appuyer sur l’expérience et les propositions des salariés, etc. Associer les salariés à la défidéfinition des orientations stratégiques de l’entreprise et reconnaître la valeur de leur travail, tels sont les objectifs du statut du travailleur.

Le statut du travailleur a pour objet de permettre, par l’intermédiaire d’une information et d’une participation des salariés, l’expression de la responsabilité de chaque personne à la vie de son entreprise. Il développe une vision globale et effective de la participation. Les axes d’une réforme pour faire de l’entreprise une véritable communauté humaine sont déclinés sous trois aspects complémentaires :

• les salariés participent à l’orientation et au contrôle de la stratégie de leur entreprise,

• ils sont associés à l’organisation du travail et à la définition des conditions de travail, à tous les niveaux de l’entreprise,

• ils bénéficient d’une reconnaissance par l’entreprise de leur contribution à l’expansion de l’entreprise sous forme de droit de participation aux résultats financiers ou aux performances de l’entreprise.

Le statut du travailleur propose une réelle participation du salarié au sein d’une gouvernance d’entreprise rénovée. Actuellement, une mauvaise répartition des pouvoirs entre les acteurs et une domination des actionnaires privilégient le rendement à court terme. La recherche prioritaire du maximum de compétitivité conduit à des contradictions déstructurantes sur le plan social et préjudiciables à la performance des entreprises. Avec la concurrence croissante et l’ouverture des marchés, on assiste à des transformations profondes des modes de production et de gestion. Il faut produire de plus en plus vite et adapter en permanence les biens et services aux demandes des clients.

Soumission aux exigences du capital

En demandant des rendements élevés, les actionnaires soumettent l’entreprise aux exigences du capital. Il en résulte une déconnexion entre la logique de production et la logique de rendement. Cette priorité donnée aux actionnaires conduit à prendre insuffisamment en compte les intérêts des autres partenaires de l’entreprise qu’ils soient salariés, fournisseurs, sous-traitants ou qu’il s'agisse de l’environnement local. Le mode de gouvernement de l’entreprise s’en trouve alors profondément déséquilibré. L’impact négatif d’un tel comportement peut avoir des conséquences considérables en matière économique, sociale et environnementale. L’emploi salarié se segmente, s’externalise, se précarise. L’entreprise moderne développe de nombreux paradoxes de gestion qui retentissent sur les salariés et sur la bonne santé des entreprises et de l’économie toute entière :

• une gestion des salariés de plus en plus individualisée, en matière de contrat et de rémunération, s’oppose à la performance du travail collectif résultant d’un travail en équipe ou en réseaux ;

• un développement du travail précaire, avec pour corollaire un turn-over excessif de personnel insuffisamment formé, contredit les exigences de qualité et d’efficacité ;

• des modes d’organisation en flux tendus aboutissant à une parcellisation du travail sont en contradiction avec l’objectif d’autonomie prôné par les entreprises;

• une parcellisation des formes d’emploi et une spécialisation de plus en plus poussée perturbent l’efficacité collective et la solidarité fonctionnelle ;

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est souvent délaissée au profit du court terme, alors que l’enrichissement d’une entreprise dépend de la capacité des salariés à savoir répondre de façon pertinente aux évolutions du marché et de l’environnement. D’ailleurs, un certain nombre d’échecs de restructurations d’entreprises résulte d’une répartition des emplois qui ne tient pas suffisamment compte des aptitudes et des compétences des salariés à reclasser ;

• une flexibilité à outrance conduit à une fissuration du corps social de l’entreprise, alors qu’une forte implication et une responsabilisation sont demandées aux salariés.

Ces paradoxes ont des effets fortement négatifs. Ils conduisent à déconsidérer la valeur du travail dans l’entreprise (le travail n’est plus un apport de richesse, mais est considéré comme un coût qu’il faut réduire au maximum). Ils remettent en cause le développement pérenne de l’entreprise. À trop vouloir comprimer le coût du travail, c’est la qualité même de la production et l’avenir des entreprises qui risquent fort d’être remis en cause. Tous les partenaires de l’entreprise, y compris les actionnaires seraient alors perdants.

Il n’y a pas incompatibilité, bien au contraire, entre la recherche du développement de l’entreprise et la prise en compte des intérêts des salariés. Cependant la conciliation de ces objectifs nécessite une autre approche fondée sur le dialogue social et la participation.

C’est cette optique que la CFTC défend dans le statut du travailleur : “Le facteur humain et la vision partagée par les membres des équipes font de plus en plus la performance. L’avenir des entreprises doit passer par la pleine participation des salariés, par l’entreprise participative.”

Le statut du travailleur veut développer un mode de gouvernement d’entreprise qui prenne davantage en compte les intérêts de l’ensemble des acteurs qui participent à la vie et à la bonne santé de l’entreprise.

Dans le statut du travailleur, la reconnaissance de la valeur du travail est au coeur de cette nouvelle gouvernance. Elle implique que les salariés soient reconnus comme acteurs et partenaires à part entière dans l’entreprise.

Le statut du travailleur instaure de nouvelles relations et de nouvelles méthodes de gestion et de management dans l’entreprise.

Ces nouvelles relations et méthodes de gestion nécessitent :

• de trouver un meilleur équilibre entre les aspects financiers, souvent dictés par une nécessité de rendement à court terme et le développement durable de l’entreprise qui suppose de prendre en compte les aspects sociaux et l’avenir à long terme de l’entreprise ;

• de créer de véritables structures de dialogue, permettant aux dirigeants d’élaborer la stratégie de l’entreprise en tenant compte des intérêts des différentes parties prenantes et des avis des salariés.

Il est donc essentiel d’octroyer de réels moyens aux salariés afin qu’ils puissent participer de manière constructive aux prises de décisions.

e statut du travailleur demande une plus grande transparence dans la gestion des entreprises. Suite à différents scandales financiers touchant de grandes entreprises et révélant l’opacité de leur gestion, des lois récentes (loi sur les nouvelles régulations économiques du 15 mai 2001 et la loi sur la sécurité financière du 1er août 2003) ont érigé de nouvelles règles en vue d’améliorer le fonctionnement des conseils d’administration, d’assurer une plus grande indépendance des administrateurs, de donner plus d’informations aux actionnaires et d’établir des procédures de contrôle interne.

Toutefois, il serait important, après quelques années de mise en oeuvre de ces nouvelles lois, de réaliser une évaluation. Le statut du travailleur préconise que le parlement confie à une commission parlementaire le soin d’évaluer ces lois et éventuellement de proposer un nouveau projet de loi et/ou une méthode de suivi pérenne.

En tout état de cause, une véritable gouvernance ne deviendra efficiente qu’avec la participation des salariés, au moment où se prennent les décisions importantes pour leur avenir.

Pour le statut du travailleur, l’entreprise a une triple finalité :

• une finalité économique car elle doit réaliser des objectifs de production de biens ou de services ;

• une finalité humaine et sociale, les conditions d’emploi et de travail dans l’entreprise devant permettre aux salariés de gagner leur vie, de s’épanouir et d’exercer des responsabilités, d’être de véritables acteurs ;

• un respect de l’environnement, les conditions de production ne devant pas obérer la capacité des générations futures à répondre à leurs besoins.

La responsabilité sociale de l’entreprise implique donc :

• le respect des droits sociaux fondamentaux sur les différents continents, dans les filiales et chez les sous-traitants, notamment le respect des normes fondamentales de l’OIT concernant l’interdiction du travail des enfants, la liberté et la pluralité syndicale, etc. ;

• la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés, le droit au reclassement en cas de restructuration dans les secteurs en évolution rapide ;

• la création d’emplois externes par le soutien au développement local ;

• le recyclage des produits usagés, les économies d’énergie, une activité non polluante (bruit, chaleur, déchets…).

Le nécessaire développement de la responsabilité sociale des entreprises

Les entreprises, notamment les plus grandes, développent de plus en plus d’outils pour mettre en avant leur action en matière de responsabilité sociale et environnementale. En outre, la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques, impose aux entreprises cotées de publier dans leur rapport de gestion des données sur les conséquences sociales et environnementales de leur activité. Mais, la communication sur ces thèmes ne doit pas répondre au seul phénomène de mode, ni être seulement un moyen de marketing pour les entreprises.

Le statut du travailleur, pour contrôler la façon dont les entreprises assument leur responsabilité sociale, demande qu’elles soient dans l’obligation :

• de publier des données sur les conséquences sociales et environnementales de leur activité ; ceci ne concernant pas uniquement les entreprises cotées mais toutes les entreprises cotées ou non, de plus de 300 salariés ;

• d’intégrer, dans l’élaboration et la transmission de leurs données, l’ensemble de leurs filiales ;
  
• de négocier, avec les partenaires sociaux, la prise en compte d’indicateurs précis en adéquation avec les spécificités de leur secteur ;
  
• de consulter leur comité d’entreprise avant la parution de leur rapport d’activité et d’inclure l’avis du comité d’entreprise au rapport.

Le statut du travailleur demande que la responsabilité sociale des entreprises soit prise en compte dans le choix des placements financiers. Il s’agit d’inciter les entreprises à améliorer leur comportement dans le domaine social et environnemental.

A côté de critères de rendements purement financiers, le statut du travailleur demande que soient introduits des critères sociaux et environnementaux. L’action du Comité intersyndical de l’épargne salariale, qui sélectionne des produits de placement favorisant les entreprises socialement responsables, l’emploi et les entreprises solidaires, est une démarche innovante qui doit être développée.

a richesse d’une entreprise résulte de sa capacité à savoir organiser ou laisser se développer des coopérations entre les acteurs. Il est donc important que l’entreprise ne prenne pas ses décisions en référence aux seuls intérêts financiers des apporteurs de capitaux, mais qu’elle permette la participation des salariés en utilisant leurs avis, leurs compétences et le fruit de leur expérience dans l’entreprise. Une telle gestion permet de donner toute sa place à la dimension économique et sociale de l’entreprise, alors qu’une politique principalement financière ne pourra répondre qu’à des objectifs de court terme.

De plus, la complexité croissante des entreprises rend de plus en plus difficile la définition de stratégies cohérentes entre elles et répondant à l’ensemble des contraintes de l’environnement interne et externe. Il est donc indispensable que la direction s’appuie sur la capacité des salariés à participer à l’orientation des décisions.

Ceci nécessite leur présence dans les instances d’élaboration des stratégies d’entreprises. En effet, la présence de représentants des salariés dans ces instances apporte un regard concret sur la vie de l’entreprise et ses perspectives. Ce point de vue enrichit les débats et apporte aux autres administrateurs souvent éloignés de l’entreprise une connaissance de la réalité du terrain et des aspects sociaux qui constitue un élément important du potentiel de développement de l’entreprise. Cette participation est un moyen pour les salariés de faire valoir la prise en compte de leurs intérêts. Or, aujourd’hui, la mise en place d’une représentation des salariés dans les organes de gestion est perçue par les directions d’entreprise comme une amputation de leur pouvoir. À ce titre, une telle représentation rencontre une forte résistance.

Le statut du travailleur prévoit :

• la généralisation, pour les sociétés de capitaux les plus importantes, à commencer par les sociétés cotées, de la structure Directoire/Conseil de surveillance. Cette formule assure la nécessaire distinction entre la fonction de direction d’une part, celle d’orientation et de contrôle de la politique de gestion d’autre part ;

• la représentation des salariés, avec voix délibérative au sein des conseils de surveillance de ces sociétés, à raison d’un tiers des membres de ces conseils.

Les dispositions doivent s’étendre progressivement à l’ensemble des grandes entreprises.

Représentation des salariés actionnaires

Le statut du travailleur développe la représentation des salariés actionnaires.

Un certain nombre d’entreprises, et tout particulièrement les plus grandes, proposent à leurs salariés de détenir des actions de leur entreprise. L’actionnariat, favorisé au moment des privatisations, profite également du développement de l’épargne salariale. Une part relativement importante de cette épargne est ainsi placée en actions de l’entreprise.

Cependant, la détention d’actions par les salariés s’accompagne encore trop rarement de leur représentation dans les organes de gestion.

Or, on ne peut demander aux salariés d’investir en actions de leur entreprise, sans leur donner en retour les moyens d’exprimer leur avis sur la marche de l’entreprise. Ils ont leur mot à dire sur l’avenir de leur entreprise qui les concerne à double titre, en tant que salariés et en tant que détenteurs d’actions de l’entreprise.

Le statut du travailleur prévoit que soit effectivement développée la représentation des salariés actionnaires dans les organes de gestion. Cette représentation doit compléter une représentation des salariés en tant que tels.

e statut du travailleur développe par ailleurs une saine participation à l’organisation du travail et à la définition des conditions de travail, à tous les niveaux de l’entreprise. Consulter les représentants des salariés est une étape fondamentale pour les associer à la vie de l’entreprise. Dans la pratique, les consultations du CE restent souvent formelles voire partielles, sans permettre réellement une prise en compte de l’avis des représentants des salariés. Le rôle du comité d’entreprise tel qu’il est prévu par la loi, est loin d’avoir pénétré en profondeur les habitudes et pratiques dans l’entreprise.

Le statut du travailleur considère qu’il est fondamental de mieux exploiter les pouvoirs du CE.

Il faut permettre aux salariés d’exprimer leur avis sur des décisions qui ont un impact important sur les conditions de travail et d’emploi. Il ne s’agit pas de mettre les représentants des salariés devant le fait accompli, cette consultation doit donc se faire suffisamment tôt pour leur permettre d’étudier les questions abordées et éventuellement d’élaborer des propositions. Le comité d’entreprise doit remplir complètement son rôle économique sans pour autant être doté de pouvoir de cogestion.

Le statut du travailleur exige qu’au minimum, les dispositions du code du travail, concernant la consultation des élus des comités d’entreprise, soient respectées en toutes circonstances. Le statut du travailleur prévoit que soit renforcé ce droit des salariés et de leurs élus à être informés régulièrement sur la situation et les évolutions de leur entreprise pour peser à temps sur les processus de décision. Le statut du travailleur développe l’usage des outils existants pour permettre une meilleure intervention du CE.

Concernant les documents transmis tels que le bilan social, le statut du travailleur prévoit que les données chiffrées soient accompagnées de précisions sur la définition des indicateurs et sur la façon dont les données sont constituées.

Par ailleurs, pour que les élus du comité disposent des connaissances nécessaires pour exploiter les données transmises, le statut du travailleur prévoit qu’une formation supplémentaire soit réalisée par l’entreprise sur la façon dont sont élaborés les documents de l’entreprise et sur leurs spécificités.

Le statut du travailleur prévoit une mesure intermédiaire avant le déclenchement du droit d’alerte. orsque la majorité des élus du comité d’entreprise donne un avis négatif sur un projet important de l’entreprise et que le dirigeant maintient en l’état son projet, les élus du CE peuvent informer le dirigeant qu’ils vont lui demander de répondre à des questions précises motivant sa prise de décision et à des propositions alternatives proposées par les élus. Tant que le dirigeant n’a pas apporté de réponse, la décision ne peut être mise en oeuvre par l’employeur. Le dirigeant dispose d’une semaine pour répondre. Si à l’issue de cette procédure, les élus du comité d’entreprise considèrent que la décision du dirigeant risque de mettre en danger l’entreprise, les élus déclenchent un droit d’alerte classique.