es contrats de travail à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire (CTT) représentent désormais près de 10 % de l’emploi total (contre 6 % en 1990). Selon le Ministère du Travail, 73 % des embauches se font sous la forme d’un contrat précaire.

À titre d’exemple, en décembre 2003, 16 000 personnes se sont inscrites à l’ANPE à la suite d’un licenciement économique, alors que 98 000 ont accompli la même démarche en raison d’une fin de CDD et 34400 à la suite d’une fin de mission d’intérim.

Le secteur public n’est pas épargné par cette pratique puisque ce type de contrat y est également fort répandu. Un grand nombre de ces salariés en contrats de travail précaires vient désormais grossir les rangs des “travailleurs pauvres”. La précarité les empêche de construire un parcours professionnel satisfaisant et de bâtir des projets de vie, d’acheter un logement...

Le statut du travailleur prévoit que des cotisations majorées soient dues par les entreprises lorsque le nombre de leurs contrats de travail à durée déterminée (CDD) et de leurs contrats de travail temporaire (CTT) dépasse un certain pourcentage de leur effectif global. Ce pourcentage resterait à définir au sein d’une négociation interprofessionnelle. Une telle majoration des cotisations versées à l’ASSEDIC procurerait des ressources supplémentaires au système d’indemnisation et d’accompagnement des demandeurs d’emploi. Cette majoration contribuerait, pour les entreprises qui n’opteraient pas pour des recrutements à durée indéterminée, à financer en partie la flexibilité que celles-ci privilégient.

Par ailleurs, aujourd’hui, un certain nombre d’entreprises réalisent des filialisations “débarras” ou organisent le transfert d’activités peu rentables à des entreprises sous-traitantes. En cas de licenciements des salariés transférés dans les deux années qui suivraient leur transfert, le statut du travailleur prévoit que les entreprises d’origine supportent en partie le coût social de leur pratique en finançant, notamment les deux mois de préavis de la convention de reclassement personnalisé.

Le statut du travailleur encadrerait les différents types de contrats de travail en imposant un délai minimal de prévenance du salarié en cas de non renouvellement de son contrat ou en imposant des heures de recherche d'emploi et une prime de précarité systématique pour les contrats de travail précaires de courte durée. Enfin, des mesures spécifiques d’indemnisation doivent être prises pour les salariés titulaires de contrats précaires courts. En effet, le régime d’assurance chômage exige 6 mois d’affiliation pour pouvoir bénéficier des allocations de chômage, ce qui exclut d’une indemnisation un grand nombre de salariés qui viennent ainsi grossir les rangs des travailleurs pauvres, c’est-à-dire ceux qui vivent en dessous du seuil de pauvreté.

Par ailleurs, le problème du logement est de plus en plus prégnant pour ce type de contrat. L’accès au logement et aux prêts bancaires des salariés titulaires d’un CDD ou d’un CTT doit donc être facilité : les entreprises recourant aux contrats précaires verseraient une cotisation à un fond mutualisé au niveau de la région qui apporterait la caution nécessaire à l’accès au logement.

Le groupement d’employeurs constitue un véritable instrument de lutte contre la précarité en permettant une mutualisation des emplois au niveau des bassins d’emplois. Les COPIRE (Commissions interprofessionnelles régionales de l’emploi) doivent encourager et faciliter la mise en place de groupements d’employeurs. Les embauches au sein des groupements d’employeurs seraient exclusivement des CDI à temps plein. À l’intérieur d’un groupement, la convention collective applicable serait celle qui est la plus favorable au salarié.

Une structure paritaire participerait à l’évaluation et au contrôle de l’emploi des aides publiques. Cette structure, qui se déclinerait localement en associant les représentants des partenaires sociaux et les responsables opérationnels, donnerait des avis sur l’intérêt de maintenir les aides octroyées. Elle aurait la compétence pour proposer de nouvelles aides conditionnées en fonction des besoins émergents.

Trouver des solutions alternatives au licenciement

Il est important d’agir avant que le licenciement soit définitivement prononcé, afin d’étudier la possibilité de mettre en place des solutions alternatives dans et/ou hors de l’entreprise pour éviter ce licenciement. Dans le contexte actuel de restructurations permanentes, et de course à la compétitivité, la réduction des effectifs est souvent la mesure privilégiée par les entreprises pour réduire les coûts et gagner en productivité. Ces vagues de réduction d’effectifs se paient très cher en termes humain et économique sur l’ensemble de la société.

Le statut du travailleur prévoit des mesures pour répondre à plusieurs types de situation :

• soit éviter le licenciement, par un reclassement interne dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ;
• soit éviter le licenciement par un reclassement externe dans une entreprise de la branche ou du bassin d’emploi ;
• soit en cas de licenciement, reclasser le salarié le plus rapidement possible.

Développer les reclassements en interne ou en externe

Pour éviter le licenciement pour motif économique, le statut du travailleur instaure l’obligation d’une démarche de reclassement au niveau de l’entreprise et du groupe, de la branche et/ou du bassin d’emploi. En cas de reclassement externe, l’entreprise d’origine verserait 50 % de l’indemnité de licenciement à un fonds géré par la branche ; elle conserverait les 50 % qui constitueraient une incitation positive au reclassement.

Une entreprise ou un groupe qui ne s’engagerait pas dans cette démarche de reclassement se verrait dans l’obligation de verser une contribution supplémentaire au régime d’assurance chômage.

Généraliser les bourses d’emploi au service des reclassements

Afin de développer le reclassement externe, des bourses d’emploi seraient mises en place par les branches professionnelles et/ou par les comités de liaison du bassin d’emploi constitués des représentants des entreprises, des salariés, du monde associatif et de l’économie sociale et solidaire.

Ces bourses d’emploi, en rassemblant les offres d’emploi disponibles et en permettant ainsi le transfert des contrats, pourraient éviter à des salariés d’entrer dans une situation de demandeur d’emploi. Toutes les entreprises de la branche auraient l’obligation d’adresser leurs offres d’emplois à la bourse d’emploi mise en place. Ces offres d’emplois seraient consultables sur internet pour faciliter les mobilités choisies par le salarié. La branche devrait négocier les modalités selon lesquelles s’opéreraient les mobilités interentreprises (maintien de rémunération, de l’ancienneté, aide au déménagement, etc.) et les conditions de transférabilité des droits attachés au salarié (compte épargne temps, formation, etc.) d’une entreprise à l’autre (dans la même branche) et d’une branche à l’autre (fonds de péréquation).

Prévoir des mesures en cas de licenciement suite à un reclassement

Le salarié qui fait l’objet d’un licenciement alors que son contrat a été transféré plusieurs fois dans le cadre de l’obligation de reclassement, bénéficierait :

• de l’indemnité de licenciement correspondant à l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’entreprise avant son reclassement (la moitié de cette indemnité est versée par le fonds mutualisateur, l’autre moitié est assumée par les Assedic) ;
• de l’indemnité de licenciement acquise après ce reclassement, et versée par son entreprise actuelle.